これから人材の流動性が増すとの見方が出ています。人材を正社員で確保することより、その時々で必要な人材を業務委託など集めることが重視されるのではないかとの予測もあります。このような状況のもとでは、エンプロイヤーブランディングがますます重要になると考えられます。業務委託などで外部の人材を集める、プロジェクト型の雇用なのになぜ「エンプロイヤー」ブランディングなのか、との疑問も出てくるでしょう。今回は、そうした疑問に答えながら、エンプロイヤーブランディングの必要性について解説したいと思います。
目次
なぜ業務委託（外注）にもエンプロイヤーブランディングが求められるのか
結論から言うと、外部スタッフ（外注先）との付き合いに、一定の継続性が必要になるからです。外注が必要なプロジェクトが発生するたびに人材募集をかけていたのでは、どうしてもスピード感にかけます。また、安定した成果が生まれるとは限りません。経験のある外部スタッフに継続して業務を任せられるようにするのが、一つの望ましい状態です。
一方で、一度仕事を受けた外部スタッフが、次も依頼を受けるかはわかりません。その時々のタイミングがありますし、何より、仕事や会社に魅力や価値を感じられないと、続けて仕事を受けようとは思わないでしょう。つまり、企業（発注元）は魅力や価値を提供する必要があり、これがエンプロイヤーブランディングにつながってくるというわけです。
これまで、外部委託は、自社の退職者を含め知人ら、要するに気心の知れた人に対し行われることが多かったと思います。しかし、人材の流動化が進むとそうも言っていられません。文字通り本当の意味での「外部」から人を集め、信頼関係を構築して継続して仕事を任せられる状態を作っておくことが求められるのです。
また、業務を外部委託しようとする際、多くの企業が直面するのが「募集をかけても意外と人が集まらない」という問題です。正社員やアルバイトの求人を時間とお金をかけて丁寧に行っていても、外部委託の場合は簡単にHPで告知するだけすますこともありました。しかし、これから外注化が増えていくことを見越すと、外部スタッフの募集も正社員募集の時と同様に、一定の時間とコストをかけることが必要になると考えられます。
この会社で仕事をすれば、自分の価値も上がると思ってもらう
正社員として雇用をするのではないので、「エンプロイヤー」ブランディングとは異なるところがあるのも事実です。ただ、例えば、エンプロイヤーブランディングでは、社員の定着を目指します。この定着を「継続して仕事を任せられること」や「信頼関係を構築」と読み替えれば、内部のスタッフに言うべきことも、外部のスタッフに言うべきことも、ほとんど同等だと気づくはずです。言い換えれば、エンプロイヤーブランディングを確立しておけば、外部スタッフを募る際にも有効に働くということです。
より外部を意識するなら、特に重要な観点は「この会社から発注を受けると、自分自身のブランドも上がる」と感じてもらうことだと思います。いわゆる「箔がつく」というやつです。正社員の採用の場合も、「A社出身だし間違いないだろう」みたいなものがあるはずです。そうしたブランド力をつけたくて正社員として入社する人もいますし、外部スタッフは正社員以上にブランド力を求めていることも少なくありません。外部スタッフや市場に「あの会社の仕事をすれば特になる。自身の価値につながる」と認知が広まれば、募集でも大きな効果を発揮します。もしかしたら、次第に募集すらかける必要もなく、自然と人が集まる状態になるかもしれません。
反対に、悪評は良い評判以上に広まりやすいので、注意が必要です。外部スタッフのネットワークは想像以上に広くて強固です。おかしなことをすれば、あっという間にうわさが広まります。とはいえ、過剰に恐れる必要はないでしょう。不当な料金設定、支払いの遅れ、未払い、契約と異なる業務などがなければまずは問題ありません。また、外部スタッフとぞんざいに接すると、社内スタッフからも不信を買ってしまいます。内部と外部で変に差をつけず、重要な仕事のパートナーとして接することは大事です。
共感をベースにして、クオリティコントロールも行う
ブランドの確立で一つの重要なポイントとして挙げられるのが「共感」です。この場合、共感とは、行う事業の目的や経営理念など、企業の存在の目的への共感です。一言で表すなら、いい会社あるいはいい仕事だと思うから、自身のスキルや能力など労働力を提供するのであり、これは、正社員でも外部スタッフでも基本的には変わりありません。
合わせて、業務の方針や意義を伝えることも重要なポイントとなります。これには共感を醸成するのと同時に、クオリティコントロールをする狙いもあります。良い仕事を提供したいと思ってもらうと同時に、「この会社はこういう方針だから、この仕事はこうするのがいいだろう」と、自身で判断できるようになってもらうのが理想でしょう。即戦力の経験者を採用しようとしても、自社の独自のルールや、外部からはなかなか見えない暗黙知などがあり、即座に新しい業務に対応できる人材は極めて稀です。同様に、外部スタッフも本当の意味での即戦力となる人材は多いとは言えません。このため、外部スタッフに向けても、業務マニュアルを提示するのはもちろんのこと、業務の方針や意義を明示し、必要に応じて育成やそれに近いことを実施します。こうしたほうが、結果的に、即戦力人材を見つけるより、スピーディかつ長期にわたりパートナーシップを結ぶことが可能になります。
外部委託に慣れている企業は、このあたりをとても上手に行っているように見受けられます。定期的に業務に必要な知識や、社内ルールの変更などを伝え、外部スタッフが一体感を覚えやすいようにしています。現在（2020年5月11日）のような発注が滞っている時期にも、何らかの形で情報を提供し、外部スタッフも重要なパートナーであることを伝えています。こうしたことをあまり好まない外部スタッフがいるのも事実ですが、それは避けられないと言いますか、合う合わないはどうしても生じます。過剰に気にせずに、必要なフォローは行ったほうが得策です。
労働力の確保の考え方
業務委託を行うのと、ニアイコールの考えがプロジェクト型の採用です。常時雇用をせずに、必要に応じて必要な人材を集めるという観点で、ほぼ同意義と言っていいでしょう。当サイトでもたびたびプロジェクト型の採用について言及しています。ここで、改めて、その都度、必要に応じて採用を実施するプロジェクト型の採用について説明したいと思います。
採用というと、多くの場合「人材」を組織に取り入れることを言います。当たり前過ぎることですが、よくよく考えてみると、少々おかしなこともあると気づくはずです。それは、本来であれば「ある業務があり、その業務を担当できる人材が必要だから採用するのではないか」ということです。ところが、日本の採用の場合は、先に人ありきで、その人にふさわしい仕事をあてがうという考えが主流です。特に新卒の場合は顕著です。とりわけ新卒で大手に入社するような人材は、ジョブローテーションなどでまさに人に仕事があてがわれ、ゼネラリストとして成長します。
一方、中途採用をメインで行っている企業では、先に仕事ありきで、仕事に人をあてがうという考えがしっくりくるはずです。ただ、正社員雇用の場合ですと、専門性を持った人材でもある程度は社内の別の業務を担当してもらうというケースが少なくないと思います。また、複数の業務をできる人材のほうが出世しやすいということもあるでしょう。とりわけ、マネジメントへの要求は強く、マネジメントを行うことが出世ということも少なからずあるのではないでしょうか。
プロジェクト型の採用では、仕事に人をあてがうことを徹底します。極端な話、仕事への適性があれば、他はあまり重視しません。また、業務を細かく分類するとABCDEがあるとして、Aだけできるとしても採用要件は満たしています。この点はプロジェクト型の採用のメリットです。採用のハードルが低くなりますし、より多くの人と接点を持てます。ワークシェアリングの考えにもつながり、社会貢献性も高いと言えます。
ただ、日本の場合は、プロジェクト型の採用といえども、組織風土をまったく考慮に入れないということは難しいでしょう。だからこそ、「共感」は重要なキーワードになると考えられます。他方、人材の側から言うと、これまで以上に専門性、プロフェッショナリズムが求められるようになるはずです。正社員でも外部スタッフでも変わりありませんが、専門性を磨き続けることは、これからの人材の大きなテーマとなると予測されます。
以上、外部スタッフとの連携やプロジェクト型の採用を行う場合のエンプロイヤーブランディングの必要性について詳述させていただきました。参考にしていただければ幸いです。ブランド構築の具体的な手法や広めかたについては、また別の機会でご紹介いたします。
（まとめ）
・人材の流動性が高まるほどに、エンプロイヤーブランディングは重要になる。
・業務委託（外部スタッフ）の募集とも確かな信頼関係の構築は必須。
・信頼関係、結びつき、つながりを醸成するには、共感の果たす役割は大きい。
・ブランドへの共感はクオリティコントロールにつながる。
・先に仕事ありきで採用を考えるのが、業務委託型、プロジェクト型の採用。
・プロジェクト型の採用は、人材確保を容易にする面もある。
