branding

前回の記事で、若者の離職率が高まっていることをお伝えしました。人事の大きな課題の一つとして取り上げられることも少なくありません。今回、若者の定着率、エンゲージメントについて取り上げてみます。現状、コロナ禍で採用を控えている企業は多くありますが、だからといって、若手の定着を疎かにしていいということにはなりません。たとえ、...

前回に引き続き、エンプロイヤーブランディング（採用ブランディング）について、話をします。エンプロイヤーブランディングというと、何か気の利いたキャッチコピーを作って、それで終わり、みたいに捉える向きがあるかもしれませんが、まったくそのようなことはありません。長期的にブランドを根付かせていく必要があります。今回はその具体的...

これから人材の流動性が増すとの見方が出ています。人材を正社員で確保することより、その時々で必要な人材を業務委託など集めることが重視されるのではないかとの予測もあります。このような状況のもとでは、エンプロイヤーブランディングがますます重要になると考えられます。業務委託などで外部の人材を集める、プロジェクト型の雇用なのにな...

時代の流れから求人広告を見るシリーズの後編です。前編では、求人広告の主要な訴求点として、収入からワークライフバランスへと変遷してきたことを解説しました。さらに、ホワイト企業というあり方が求められるようになっていることを紹介しました。後編では、ホワイト企業についてさらに掘り下げると共に、これからの時代の人材と企業の関わり...

多様な働き方の実現や労働力不足の解消に向け「働き方改革関連法案」が2019年4月1日から順次施行されました。これに先立ち、求人広告でもいかに働きやすいか、就業環境がどれだけ優れているかが誌面を賑わすようになりました。もっとも、それ以前から、ブラック企業という言葉が飛び交う中で、自社の「ホワイトさ」を強調することが増えて...

エンプロイヤー（採用）ブランディングは国内の企業では、まだそれほどメジャーではありません。自社に専門家を雇い、ブランドを打ち立てた例はごくわずかです。一方、海外では活発に行われており、特に中途採用の領域で充実しているのは、日本との大きな違いと言えるでしょう。では、国内ではどう扱っていけばいいのか。ブランドを取り巻く現状...

求人広告を作成していると、どれも似たり寄ったりになることが多々あります。より正確には、似たり寄ったりになるのを避けながら作るのです。つまり、放っておけば似たり寄ったりになるのですね。企業規模や事業・仕事内容が似ているのは仕方ないとしても、なんとか自社らしい特徴を出そうとして出しているはずなのに、どうしても似通ってしまう...

大事なことですので、ここは項目を別に立てて解説しようと思います。新卒採用の考え方として、基本的には多くの人材に応募してもらいその中から選ぶ、だと思います。採用難が続く昨今、この考え方にとらわれている企業も少なくなっていますが、今もって母集団形成からの選別は基本的な流れであるようです（さまざまご意見あると思いますが、新卒...

中途採用と新卒採用は別物。 具体的な制作方法に入る前に、中途採用と新卒採用の違いをお伝えしたいと思います。まずはっきりさせておきたいのが、両者はっきりと別物である、ということです。新卒採用のノリで中途採用を捉えてしまうと、多くの場合、失敗します。逆もまたしかりで、両者は別物であることを理解し、求人広告を作成するなど、求...

求人広告など採用コンテンツの作成は自社を見直すきっかけになります。なぜなら、自社を深く知らなければならないからです。求人広告を含め、採用コンテンツは自社が外向けにメッセージを発するものです。自社が「働く場として」どんな企業なのか、もしくはどんな企業であろうとしているのか。これを十分に理解せずに、メッセージを伝えられるで...