求人広告など採用コンテンツの作成は自社を見直すきっかけになります。なぜなら、自社を深く知らなければならないからです。求人広告を含め、採用コンテンツは自社が外向けにメッセージを発するものです。自社が「働く場として」どんな企業なのか、もしくはどんな企業であろうとしているのか。これを十分に理解せずに、メッセージを伝えられるでしょうか。伝えられるはずがないのです。自社を知り、採用人材のことを深く理解し、その上で制作に臨まなくてはなりません。自社を知るには現状はもちろん、将来はどのような展望を描いているかも含まれます。これからのために人材を採用するのですから、当たり前と言えば当たり前でしょう。
採用コンテンツの作成は、採用ブランディングの構築につながる。
さあ求人をかけよう、となった時、まずは求人広告から取りかかるのが最適だと考えます。一応、断っておきますが、友人・知人または親族の採用がひと段落し、いよいよ公募しようとなった時の話です。なぜ求人広告から始めるのがいいかというと、自社を見直し、採用ブラディングを構築するきっかけになるからです。「採用ブランディング」は耳慣れない言葉だと思います。このごろ、よく言われるようになりましたが、聞いたことがない人もまだ多くいるはずです。
採用ブランディングとは、文字通り採用のためのブランディングで、主に採用候補者に向けて、自社の価値を伝えます。近い概念として「採用上のキャッチコピー」ということができるかもしれません。働く場としての価値を表しているということもできるでしょう。似たような言葉に「エンプロイヤーブランディング」があります。エンプロイヤーとうたっていますので、被雇用者（従業員）に向けたブランディングです。採用候補者は将来の従業員ですので、採用ブランディングとエンプロイヤーブランディングは同義と言ってもいいでしょう。外（採用候補者）に向けたブランディングと、内（従業員）に向けたブランディングが違っているのは、あってはならないことです。
ブランディングと採用ブランディングは別。
採用ブランディングは、主にBtoC向けの企業が行っているブランディングとは意味合いが異なります。ブランディングというとわかりづらいですが、求人広告のキャッチコピーと消費者に向けたキャッチコピーは明らかに異なるはずです。採用ブランディングと一般的なブランディングにもそれくらいの差があります。繰り返しになりますが、採用ブランディングは採用候補者（将来の従業員）と従業員に向けたブランディングです。入社することにどんな価値があるのか、どんな仕事ができるのか、将来はどうなれるのか、などを知らしめます。ブランディングや広報、宣伝PRの知見や経験がないと難しそうに思うかもしれませんが、臆する必要はありません。まずは自社を知ることことから入ります。これはブランディングの経験があるなしに関わらずできるはずです。
正直なところ、変にブランディングの経験があると、採用ブランディングとは異なる方向に行きがちです。toCが頭から離れず、どうしても消費者に向けたメッセージになってしまうからです。採用候補者と消費者で何がそんなに違うのか、と思ったかもしれません。確かに、同一であることも少なくないのですが、働く立場とサービスを受ける立場なので、見る観点・価値を感じる観点が異なってきます。例えば、保険会社のCMで「24時間対応、いつでもどこでも担当者が飛んでいきます」みたいなメッセージを見たとします。サービスを受ける側ですと、ありがたいなーとなると思いますが、働く側からするとたまったものではないですよね。休みなしかよ、ととらえられるかもしれません。顧客満足、顧客至上主義という言葉も、働く側からするとちょっと怖いかもしれないでしょう。
誤解のないように言うと、顧客満足をうたうなということではありません。働く立場とサービスを受ける立場では捉え方が異なるということです。働く側の視点でブランディングを行ってほしいということです。働く側の視点はどうやったら得られるか。まずは自分なりの視点で考え、同時にスタッフの声を集めてみるなどしたらいいでしょう。これについては、後ほど詳しく解説します。
