【求人広告の作り方６】自社への理解を深めれば、採用力が高まる

求人広告（採用コンテンツ）、超作成方法⑥

これまではターゲット（誰に）の話を中心に進めてきましたが、ここからは「誰が」について触れていきます。「誰が・誰に・何を・いかに」という流れを見れば、「誰が」から始めるのが適切ではあるのですが、「誰に」重要性を知ってほしいがために先んじて重点的に解説しました。また、「誰に」を知ることで、より深く「誰が」を理解できるとう側面もあります。では早速、見ていきましょう。

※本ページは「求人広告（採用コンテンツ）、超作成方法」でお送りしているシリーズの第6回です。

意外と見えづらい自分自身。

「誰が」とは、話の主体、話し手を指します。求人広告など採用コンテンツでは、基本的に企業が「誰が」となります。もちろん、コンテンツの種類や設計次第で、話し手が社長や社員、採用担当者などになることもあるでしょう。「社長インタビュー」などがわかりやすい例です。しかし、いずれの場合も、その裏側には自社があります。つまり、社長や社員、採用担当者が自社を代弁してPRしている構造になると言えるのですが、文学論ではないので、このへんの話はいったん横に置いておいて、「誰が」は簡便に自社ということにします。

なんだ、自分の会社のことか。ならば話は簡単だ……と思ったかもしれません。しかし、自社というのは非常に見えにくいもので、改めて考えてみると、よくわからないのではないでしょうか。その理由は主に3つあります。

①会社の概要を把握できていない。
自分の会社の設立年、従業員数、資本金などを知らないという人はざらにいます。少し規模の大きな会社になると、事業内容を知らない人も出てきます。自分の仕事以外はどんな仕事があるか知らないのです。また、身近な話題であるはずの給与や待遇も十分には把握していないかもしれません。さすがにこのへんのことは人事はよくわかっていると思いますが、逆に現場の仕事のことになると、詳しくは知らないという話が出てきます。

②相対的な立ち位置を知らない。
ここでいう「相対的な立ち位置」とは、業界内での順位付けというだけではありません。競合他社などからどのように見られているのか、世間的にはどんなイメージがあるのか、または世間的な知名度などないのか、ということを含みます。さらには、採用をする上で知っておかねばならないのは、「採用上の競合」です。事業はまったく異なっても、採用上の競合になり得ます。例えば、募集職種やターゲットに求める能力・経験が似通っている場合などです。最近は、業界大手が、好条件で未経験や未経験に近い人材を募集していることも少なくありません。そうしたところも採用上の競合となることを知らねばなりません。

③良いところはどこだろう？
自社の魅力というのは、意外とわからないものです。自分たちにとっての当たり前が、魅力ということも少なくないからです。逆に、自分たちが良いと思っていたことがマイナスだったということもあります。例えば、給与は業界水準だが他業界から見れば相当高い、逆に業界では高い方だが他業界と比較すると低め、などいう場合です。「あなたの会社または仕事の魅力は？」と聞かれて、パッと答えられる人は少ないのではないでしょうか。

自社の棚卸しを。

もしこれから本気で採用活動を行おう、これまでとは違った結果を出そう、というのであれば、「全社会議」の実施をおススメします。経営陣から現場のスタッフ（あるいはキーマンのみ）を一堂に集め、自社の見直しを行います。良いところはどこなのか、悪いところや課題は何なのか、それはすぐに改められるものか、から始まり、会社や事業、部署ごとの今後の展望、就業環境などを確認します。さらに、これからの採用や育成の方針を確認し、どんな人材にどんな活躍をしてほしいかまで全社で共有できればベストです。採用コンテンツ一つ作るのにここまでするのは大げさかもしれませんが、やり方次第で採用ブランドの確立にまでつなげられますし、これまでの採用を見直して、新しい採用体制を構築するのであれば必要なことです。

とはいえ、いきなりそうした大掛かりなことをするのは簡単なことではなでしょう。そこで、まずは人事、可能であれば人材を必要としている部署のスタッフだけでも集まり、ミーティングを実施するのがいいでしょう。この際、大事なのはいい面・悪い面、両方をきちんと把握することです。それも難しい場合は、どういう人材が欲しいか、ターゲットだけは明確にしておいてください。そこだけでもはっきりしていれば、制作者（コピーライターら）の力量次第で、魅力ある採用コンテンツが出来上がります。中には、人事、現場、担当役員で求める人材がバラバラということもあります。現場のスタッフは人事に採用を任せっぱなしなのに、詳しい要件を伝えておらず、人事担当がなんとなくわかる範囲で求める人材を説明することもあります。悪い冗談のようですが、少なからず直面する事態です。特に小さいさめの求人広告を作る場合に起こりがちです。しかし、小さくても目にする人はいます。コンテンツの大小にかかわらず、内容は統一性があったほうが望ましいです。その意味でも、最低限、ターゲットだけは明確にしてほしいと思います。もしこれまでできていなかったのなら、それをするだけでかなり魅力度の高い、つまり採用につながるコンテンツを作れるようになります。

まとめ

・自社について意外と知らないことが多い。
・この機会に一度、自社を見つめなおす。
・可能であれば、経営陣や現場のスタッフを巻き込む。

次回第7回は⇒こちら