現在、人材採用が非常に難しい状況になっています。日本国内では、生産年齢人口（15～64歳）が減少しており、2020年には人口減の社会に突入。この先、豊富な労働力で成長を支えていた「人口ボーナス期」が来ることは二度とない考えていいでしょう。パーソル総合研究所によれば、「2030年には7,073万人の労働需要に対し、6,429万人の労働供給しか見込めず、『644万人の人手不足』となる」とのことです。こうした状況下で、人材のほとんどを大卒一括採用に求めていた企業も中途採用に乗り出し、中途市場も大激戦区となっているのです。
もはや求人広告を出せば人がやってくる時代は終わりました。いえ、そんな時代はもう何年も前に終わっており、今はますます厳しい状況になっていると言ったほうが正しいでしょう。ご存知のように、求人倍率は高止まりしており、職種によっては5倍とも10倍ともなるケースがあります。また、上記の「人材のほとんどを大卒一括採用に求めていた企業」は、多くが大企業や人気企業です。この結果、中小企業や一般ユーザーに知名度の低いBtoBの企業などは、本当に人が集まらない。「人手不足倒産」という言葉が出てきているほどです。
出典：厚生労働省
もしかしたら、「だったら、今さら求人広告を出したり、採用ページを作ったりしても意味がないのではないか」と思ったかもしれません。しかし、それは大きな誤りです。むしろ、求人広告の出稿や採用ページの作成は、人材採用をするに当たり、少なくともやらなければいけないこと、絶対に必要な行為です。そして、相当な「作りこみ」が求められるのです。個人的には、ノウハウ本を2～3冊読んだりセミナーに1回2回足を運んだりした程度では、とうてい太刀打ちできない深い知識と経験が必要だと思っています。もちろん、量の多寡に関係なく、情報を仕入れることは必要ですが。
その上で、必要に応じてダイレクトソーシング（リクルーティング）やHRテックなどを取り入れるのがいいでしょう。ただし、いたずらに出稿量を増やしたり、さまざまな手法を取り入れたりしても、効果的な採用にはつながりません。なぜなら、求人広告やダイレクトソーシングはあくまで求職者へのアプローチ方法に過ぎないからです。アプローチした後は、求職者の気持ちを入社へと動かす必要があります。どんな媒体・手段を用ようが「コンテンツ」は重要です。もっと言えば、アプローチし自社がここにある、求人している、ということに気づいてもらうことにも「コンテンツ」の力が欠かせないのです。
